记者 刘娉婷

　　每个月的15日，都是赵颖收到工资的日子。但在刚刚过去的3月15日，她只收到了正常薪水的30%——相当于她的底薪，并且这种情况似乎还要持续下去。

　　赵颖在苏州一家口腔医院负责品牌宣传工作。受到疫情的影响，线下医院一直处于闭店状态，赵颖也和多数公司人一样在家办公。3月初，她就收到人事部的通知称“要通过统计每个人线上办公的时间和内容来决定工资的发放金额”。赵颖的部门经过统计，实际工作时间比平时正常上班还要长一些。但到了实际发放工资的前几天，却收到了“董事们不同意发放全额工资”的消息。

　　此次“降薪”涉及到了全部的基层员工，但根据赵颖的了解，“没有人向公司表达不满，就是公司没有和我们商量让我觉得很不舒服”，对于当前情况下降薪的做法，她和周围的同事都表示可以理解，“毕竟疫情对口腔行业的冲击挺大的，其实自己忍一两个月还行，只要不裁员，公司能正常运作下去就可以。”

　　赵颖所遇到的情况是疫情过后不少公司人境遇的缩影。疫情之下，不少行业的经营状况都受到不同程度的冲击，在现金流紧缺的状况下，节约人力成本，平稳度过危机成了不少公司当前选择的缓兵之计。

　　降薪或停薪是最直接的办法。2月28日，瓜子二手车母公司车好多集团发内部信称，决定对集团岗位施行阶段性薪酬和假期调整方案，调整暂定涉及2月、3月两个月的薪酬。3月9日，携程主席梁建章和CEO孙洁对内宣布自此开始0薪工作，携程高管团队也自愿降薪直至行业恢复。

　　除此之外，减少员工工作量也让降薪变得“理所当然”。有携程员工向《第一财经》YiMagazine证实其收到了“上三休二”轮休模式的要求，赵颖的3月也在轮班中度过，因此他们的薪水都被看似合理地“变相”降低了。也有企业采用薪水延迟发放、调整薪资结构，甚至裁员等方式来缓解当前的压力。

　　“这次的新冠疫情是一个黑天鹅事件，在春节前没有人预料到它会是如此大规模爆发的情况，所以很多企业并没有准备好应对的方式。”怡安人力资本管理咨询中国区合伙人吴国骅告诉《第一财经》YiMagazine。

　　根据怡安发布的《2020年第1季度业务预判和人力资源对策实践》报告显示，企业在应对疫情所采取的举措中，“加速运营流程优化，控制成本”排在第一位。在企业HR第二季度的工作重点中，31.4%的HR的首要工作是“人员结构优化”，另有29.1%的HR需要考虑薪酬总额控制，而第二季度中，28.8%的企业将会冻结原先的编制增长。

　　疫情笼罩之下，企业受挫、公司人就业信心不足的现象较为突出，同时HR也在面临前所未有的挑战，可以预见，随着疫情逐步得到控制，这些情况都将有所好转，但疫情所引起的思考和警惕，对公司人未来的职业选择以及企业的用工模式都将产生更长远的影响。

　　谁在降薪的重灾区？

　　在疫情冲击下，并非所有的行业都处于业绩下滑的状态。有行业身处“重灾区”，但也有行业“逆势增长”。

　　在怡安发布的报告中显示，受疫情影响，全国超过72%的企业第一季度的公司业务状况和预期相比增长放缓，但仍有22%左右的企业表示与业务计划保持着同样增长的势头或比预期增长更强。其中，物流、房地产、汽车等行业受疫情负面影响尤为显著。而线上消费品及零售、医药和医疗器械、保险行业因本身产品缘故，部分企业呈上涨态势。

　　吴国骅分析认为，不同行业面对疫情冲击的原因各不相同。传统消费品及零售行业，因为 “这些行业都需要消费者去现场体验消费，因此，在疫情中人员被限制流动后，这些行业受影响最大。另外，房地产和汽车行业同样直面疫情的冲击，因为这些行业对于家庭而言，往往属于大宗消费品的支出。因此，随着疫情持续时间越长，影响程度越深，消费者对大宗消费品消费越谨慎。”

　　科锐国际通过与部分企业的访谈也得出了相似的结论，且餐饮、旅游、酒店也是受疫情影响的重点行业。科锐国际薪税智能中心负责人李婷表示，对于这些行业的员工而言，他们的薪水通常由基本工资和奖金的方式组成，有时奖金比例甚至会高于薪资。在企业此次遭遇疫情重创时，企业通常会维持基本薪资的支付，可能会缩减奖金的开支。

　　也有一些“特别困难”的企业会考虑裁员，虽然裁员的现象在此次疫情中并不明显。根据怡安的调查显示， 仅有1.5%的企业会选择裁员。“对很多企业来说，通常在去年年底已经做好了全年的薪酬预算，很多企业没有办法准确判断整个疫情会持续多长时间和影响的程度，因此它们不会贸然去改变已经作出的一些决定和安排。”吴国骅说。

　　“裁员是当下一个不得已的决定，基本裁员的企业都是人力成本占据了所有固定成本中的大部分开支，比如酒店和餐饮。他们的现金流只能支撑三四个月，所以，在承受了现金流巨大压力下，才会去做裁员的动作”，李婷说，“过去很多企业裁员也是基于业务逻辑发生永久性的改变，但疫情是阶段性的影响，很多企业还是希望通过降薪或者薪酬缓发的方式保留住培养了很久的核心员工，因为未来可能会面临更大的招聘难度。”

　　医药行业和高科技公司成为此次疫情中的“受益行业”。原因不难理解，在此次疫情爆发后，国家开始考虑进一步强化整个医疗体系的建设，以应对一些突发的公共卫生事件。很多药企也在积极探索一些疫苗和特效药的开发，医疗器械公司加大包括口罩、呼吸机等医疗设备的生产。而居家办公的新办公方式也激发很多高科技公司在应对新形势下，积极探索为一些企业提供服务的商业模式创新的业务机会点。

　　公司人和HR，各有各的难

　　钱凯是上海一家线下精品超市的门店运营人员。2月初，人事部门在微信群中发布了一条调薪的群公告，大致内容为“为提升公司组织效率，拓宽员工发展通道，将重新梳理员工岗位职责与工作内容，并对职级与薪酬绩效体系做优化。”同时，请所有员工到人事部签一份《2020年度定岗定级确认书》。“其实这是一份补充劳动协议。”人事部门的同事告诉钱凯说，“上面都决定好了，这次调薪会涉及全国所有门店，只要我们签个字就行。”

　　所谓的“薪酬绩效体系优化”，换种说法即为“薪酬结构调整”。钱凯发现，原先他所处岗位的工资拿的是定薪+500元的职位津贴，但调整后，他的定薪被拆分为基本工资和绩效工资，而职位津贴被取消了。通过询问人事绩效工资的算法，他得到的答复是“绩效工资与门店和部门的销售业绩有关”。3月10日，钱凯收到了最近的一笔工资，他发现比2月份的工资少了近一半。

　　“其实就是变相的降薪”，钱凯的部门同事私下交流后，对此次薪酬结构调整的做法坦然接受，“虽然500元的津贴取消后对我的生活不会有太大的影响，就是娱乐活动减少了，但即使去找HR理论，这也是无法变更的事实。但在这种情况下，能给发工资，我们就知足了。”

　　在一家汽车零部件供应商企业中担任HR经理的王轩近期刚完成对员工的薪酬结构调整。从2月10日公司复工后，他就开始考虑如何调整薪酬的发放来帮助企业节约人力成本、度过疫情。

　　王轩称，疫情发生后，公司内部很快做了“不裁员”的决定，“我们首先判断疫情对我们影响的长短期问题，我们认为疫情过后， 国家应该会出台一定的刺激政策，尤其是汽车行业和5G产业，都是国家的支柱产业，我们还是看好未来的发展。直接裁员是很极端的做法，对企业会造成永久性伤害。”

　　其次，他开始考虑薪酬的发放问题。由于企业复工后的运作状况逐渐好转，管理层决定采用薪酬自上而下的缓发方式，即从最高管理层开始，创始人带头缓发50%的绩效，其他高管缓发20%，经理层缓发15%，而员工能够拿到全部的基本工资，但绩效按照考勤来决定发或者不发。而未来补发又会采用自下而上的方式，根据业绩情况优先补发到基层员工。

　　同时，王轩也花费了一周的时间，重新调整了公司员工的薪酬结构。之前公司相同层级和岗位的薪酬结算方式都因人而异，“疫情期间大家都会涉及绩效的影响度，而有些员工复工，有些无法复工，就会产生相互之间的不平衡。我先将大家的薪资结构梳理好，放到同一套标准下，形成相同的底薪和绩效，能保证内部公平性，避免不必要的矛盾。”他说。

　　“轮岗上班”也是王轩企业采用的方式之一。为了节约开支，会优先从员工的年休假中来抵充轮岗休息的时间，对于没有年假的员工而言，则采用事假的模式。经过薪酬缓发和绩效调整后，王轩粗略地计算了一下，2月和3月能够为公司节约25%左右的人力成本。

　　王轩坦言：“企业活下去比什么都重要，真的把企业逼到绝路上时，企业倒闭了，对于国家、社会和员工来说都不好。”

　　情理和法律的边界

　　虽然很多企业都对公司人的薪酬采取了一定程度的下调浮动，但公司人“被动”接受这些举措的过程各不相同。例如，赵颖的公司并未采取与员工协商的方式，也未签署任何的书面协议，只是口头通知了下调薪水；而钱凯即使签订了补充协议，但也对公司调薪的整个流程感到不满。能够发现，他们的心态处于“理解公司做法”与“公司这么做是否合法”的微妙平衡中。

　　“我们觉得这件事不合法，因为补充协议原先就不存在于劳动合同中，但身边没有人不签。其实我觉得更多人抱着疫情期间能发出工资是第一位的态度，因为如果现在出去找工作，可能很难找，或者找不到，所以其实大家没有表现出特别愤怒的情绪。”钱凯说。

　　但王轩所处的公司并非全部的员工都能接受调整薪酬结构的方案，他遇到了个别员工对于此次调整不满意而来“要说法”的状况。“那我会和他说，你要不要选择和公司一起过下去，如果别人都加入了绩效考核，但是你不做考核，那今年的调薪一样会按照绩效考核来体现。公司没有降薪，只是改了薪酬结构，在这种经济形势下强调考核的重要性，难道不对吗？”王轩反问道。

　　企业为了节约开支而调整薪酬能够理解，但关键在于采用怎样的方式与员工沟通，以及是否能够在法律边界内完成薪酬调整。科锐通过调研发现，大部分企业的员工还是能够理解企业的行为，但争议集中在企业到底是否与员工做了充分的沟通。

　　上海澜亭（杭州）律师事务所鲍乐东律师告诉《第一财经》YiMagazine，从法律规定来看，如果公司单方面决定更改了劳动合同的内容，降薪、薪酬延迟发放或者强制休假的政策，则属于不合法行为，“因为劳动合同的变更需要双方协商一致，如果员工同意的话，需要有书面的确认。”

　　根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这也就意味着，如果员工不接受公司的降薪举措，从法律角度而言，员工可以向仲裁委提出劳动仲裁，要求单位承担经济赔偿金。

　　而王轩称，在他面对公司人拒绝调整薪酬结构的情况下，HR虽然不能强制裁员，“但如果你不接受，我就和你谈，建议你离开公司，直接辞职就好了，于法我的确不能裁你，但我不给你活干可以吧？大家其实都没必要撕破脸，如果已经撕破脸，为什么还要待在公司？”

　　而针对此次的疫情，政府也考虑到企业遭受的损失，各个地区出台了相应的支付管理办法援助企业。

　　以浙江省为例，根据《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条前款，以及《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第二条，企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，不得低于当地最低工资标准；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。

　　疫情会对未来用工方式产生哪些影响？

　　经过此次疫情，越来越多的企业开始考虑如何通过改变现有用工方式来增加公司在突发状况下的抗风险能力。因此，如何依据不同行业的特点而采用不同的灵活用工方式成为企业当下思考的重点。

　　李婷分析认为，将部分岗位外包将成为未来企业灵活用工的主流趋势，“与第三方专业人力资源机构的合作，通过外包的方式，能够减轻企业面对经济周期带来的压力，补充现有员工的体系，并且会拥有一个更灵活的员工调配的空间。”吴国骅也持相同的意见，在他看来，未来尤其是零售行业可能会考虑更多采用小时工、兼职工等方式来保证劳动力在使用过程中，具备相对的弹性和调度空间。

　　但灵活用工的方式也只适用于部分岗位。王轩称，他所处的企业属于高端制造服务业，日常需要给客户提供与设备相关的服务，“在服务行业内，需要将客户的满意度考虑在内，因此外包人员不一定能做好，员工会比较在意归属感，直接面对客户的岗位不适合外包。”目前，王轩正在将一些岗位职责做拆分和分类，将辅助支持性质的岗位逐步整合，来评估哪些岗位适合于外包模式。

　　除此之外，企业和员工之间采用合伙人经营的模式，也能够提升企业的抗风险能力。李婷发现，越来越多的企业会采用员工合伙制的方式，即让员工成为旗下门店的店主，构建员工和企业之间合伙的关系，共同解决遇到的困难。她说，“这些小微主体能够充分发挥自身的主动性，在遇到突发状况时也能与企业共担风险。”就像现在很多生鲜电商的前置仓采用合伙人制，每家前置仓的店主既是企业的员工，也需要承担经营的成本，但相应能比普通员工获得更高的回报收益。

　　当下，吴国骅正在接到越来越多来自不同行业的客户需求，他们多数是过去没有做好应对突发性状况准备的传统企业。这些企业将在疫情后探索，该如何设计更具弹性的薪酬激励体系，如何重新设计劳动成本和管控机制，如何开展灵活用工形式与机制的探索，以能够在未来更好的应对突发事件带来的负面影响。

　　（应采访对象要求，赵颖、钱凯、王轩为化名）